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市场经济条件下的涂料企业与人力资源
 
慧聪网   2005年12月21日11时27分   信息来源:西北永新涂料集团公司人力资源部    

摘要:回顾了涂料企业的人员流动及变化,分析了原因,提出对企业的人力资源应有个再认识,指出加强培训,建立人力资源新机制才是唯一出路。

关键词:涂料企业;人才;流动;培训

在这里,我们把对涂料业关注的焦点对准从事该职业的人。

市场经济条件下,人力对企业而言变成了生产要素,成为企业的资本、资源,对从业者自身而言,是一种谋生的手段,发展到一定阶段或程度,变成了一种职业爱好或职业自豪。本文拟以回顾的形式对涂料企业的人力资源的演变进行探讨。

1 涂料(技术)人员的培训与成长

过去,培养涂料技术人员的常见形式是短训班,由实力较强的企业承办,如1957 年在天津灯塔开办中国第一期短训班,中外涂料专家讲课,学员后来都成为我国涂料行业的的技术骨干或领导干部,讲义在1959年以“普通油漆工艺学”出版;1973年,西北油漆厂主持开办了涂料工艺短训班,并出版对涂料行业颇具影响的《涂料工艺》一书9册,对技术人员来说受益非浅,被视为经典,几乎人手一册。一些企业尝到甜头后,自己也开设培训班。学院式的是上海科技大学的涂料技术训练班 (基层技术和生产骨干参加)和进修班(科研和工程技术人员参加),一般为期3个月,1995年以前参加培训的人员约2000人。重庆科技大学等学校采取涂料专业和学历教育相结合的方式开展培训。

企业的培训系统结合教育年会的召开,围绕某些主题举办技术竞赛或岗位比武,如配色、检验等,1993年9月在兰州举办全国醇酸树脂岗位知识竞赛,围绕参赛进行培训、选拔、辅导等有关活动和获奖人员的示范,带动了涂料技术知识的学习和提高。

管理培训多是示范型的,有样板企业可以参观、比照,在早期各企业间也是开放式的相互交流,互不保留,有一些在行业间公开的、一致的通用方法,甚至包括产品配方。比较典型的如1990年有100多家企业、500多人次在当时大型企业的样板西北油漆厂参加学吉化现场交流会,1991年的两次现场学习班,有57位厂级、科室中层(38家)和82名车间主任、工段长参加,同时,涂料行业也树立了梧州造漆厂作为中小企业的样板进行示范交流。这种交流和当时进行的行业评比结合,促进了涂料企业管理水平的提高。

岗位实践是最基础最重要的培训形式,涂料专业人才更多地是通过在企业具体的岗位操作和管理实践中培养和成长起来的。企业以自身的优势,通过装备完善的生产设施、比较健全的管理制度、从事涂料业的经验和氛围,以传、帮、带的传统方式,运用多年生产岗位的实践经验,聚集和培养了大批的专业涂料人员,构成了涂料技术、生产、经营的核心人力资本,国有涂料企业汇集了丰富的人力资源。

但是,不管是哪一种形式和阶层的培训,主要针对的是涂料技术人员,对经营管理人员的培训似乎有所忽视(虽然涂料界的许多优秀管理人员大多是从技术起家的),这虽然不能成为我国涂料业发展创新不足的充分依据,但企业管理制度和方法的陈旧、经营理念的匮乏、企业发展的普遍滞后应该说与此不无关系。行业内不缺乏有远见卓识的人,但缺乏有认同感并能亲身践行的更为广泛的基层经营管理队伍基础,这是涂料从业人员的结构性缺陷所致。

2 涂料人员的流动性

涂料人员的流动性,最早是表现在涂料技术人员在全国范围内的流动,这和涂料企业的迅速发展及对涂料技术的迫切需求密切相关。

2.1 流动表现

80年代,是以“星期天”工程师的方式,属于业余型兼职,只能私下地做,活动范围也有限,所在企业的人事部门的态度对其有决定性影响。技术人员通常是帮助新的涂料企业解决起步的问题,或者是技术不过硬的企业的新产品问题。在涂料市场饥渴的时期,人员的流出不会对企业带来损失,到90年代,新涂料企业的发展已经达到一定的阶段,形成一定的实力,对人员的需求更强烈,条件也更优厚。同时,通过各种方式进入中国的外国涂料公司也已经习惯了中国市场的“水土”,尝到了甜头,站稳了脚跟,欲谋求更大的发展。为了绕开投资政策限制并对中国示好,大力推行“本土化”政策,对本地涂料人员的需求也就更为迫切,他们吸引的往往是老涂料企业的中坚力量,也只有他们才有能力和勇气去接受和面对这种职业挑战。

 
作者:王世江  田兆会 
 
 
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